A pesar de los avances en educación, leyes de igualdad y políticas de inclusión, las mujeres siguen enfrentando una barrera silenciosa pero poderosa en su desarrollo profesional: el techo de cristal. Este artículo busca explicar este fenómeno con base en datos duros, estudios recientes y una perspectiva crítica de género que impulse a las organizaciones y a sus líderes a derribar estas estructuras invisibles
¿Qué es el techo de cristal?
El concepto de techo de cristal fue acuñado en la década de 1980 por Marilyn Loden y se refiere a las barreras invisibles, estructurales y culturales que impiden que las mujeres accedan a puestos de liderazgo o dirección, a pesar de tener las capacidades necesarias para ello. Estas barreras no están explícitas en reglamentos ni políticas formales, sino que operan a través de estereotipos, sesgos inconscientes, normas de comportamiento y prácticas de promoción inequitativas.
Datos duros: el impacto del techo de cristal en cifras
1. Subrepresentación en liderazgo:
Solo el 6.5% de los CEOs en empresas de Fortune 500 son mujeres (Fortune, 2024).
En México, solo el 9.3% de las direcciones generales están ocupadas por mujeres (INEGI, 2023).
2. Brecha salarial persistente:
Las mujeres ganan, en promedio, 16% menos que los hombres en el mismo puesto y con igual preparación (OCDE, 2023).
En posiciones de alta dirección en México, la brecha se amplía hasta un 27% (PwC, 2022).
3. Falta de representación en sectores estratégicos:
Menos del 10% de los consejos de administración en empresas del IPC (Índice de Precios y Cotizaciones) están conformados por mujeres (CNBV, 2023).
En el sector tecnológico, solo el 19% de los cargos de liderazgo están ocupados por mujeres, pese a que representan más del 35% de la fuerza laboral (World Economic Forum, 2024).
Factores que perpetúan el techo de cristal
Estereotipos de género: Ideas preconcebidas como que las mujeres son “menos racionales” o “menos aptas para liderar en crisis”.
Falta de redes y patrocinio: Los espacios de networking informal siguen dominados por hombres, lo que limita la exposición de las mujeres a oportunidades clave.
Sesgos inconscientes en procesos de promoción y contratación.
Doble carga laboral: Las mujeres siguen asumiendo más del 75% del trabajo no remunerado (cuidado, tareas del hogar), lo cual limita su tiempo para crecer profesionalmente (ONU Mujeres, 2023).
¿Cómo se rompe el techo de cristal?
1. Transparencia salarial y de promoción:
Establecer criterios claros y públicos para ascensos y remuneración.
2. Programas de mentoría y patrocinio femenino:
Contar con líderes que abran puertas y no solo den consejos.
3. Reformas estructurales:
Políticas de conciliación laboral, permisos parentales igualitarios y esquemas de trabajo flexible con enfoque de género.
4. Visibilización de modelos a seguir:
Promover a mujeres líderes como referentes aspiracionales.
Recomendaciones para líderes y organizaciones aliadas
Realiza auditorías de equidad salarial y de promoción.
Mide cuántas mujeres tienes en cada nivel del organigrama, y actúa sobre esos datos.
Integra objetivos de género a las métricas de negocio.
Escucha las experiencias de las mujeres dentro de la organización: el techo de cristal no se ve, pero se siente.
Recomendaciones para líderes y organizaciones aliadas
Realiza auditorías de equidad salarial y de promoción.
Mide cuántas mujeres tienes en cada nivel del organigrama, y actúa sobre esos datos.
Integra objetivos de género a las métricas de negocio.
Escucha las experiencias de las mujeres dentro de la organización: el techo de cristal no se ve, pero se siente.
Libros recomendados para profundizar
“Lean In” – Sheryl Sandberg
Sobre liderazgo femenino y barreras internas y externas.“Invisible Women” – Caroline Criado Pérez
Sobre cómo el mundo está diseñado para hombres… y qué consecuencias tiene para las mujeres.“What Works: Gender Equality by Design” – Iris Bohnet
Basado en evidencia, propone soluciones concretas para eliminar los sesgos de género.
El techo de cristal no es un mito, es una realidad estadística y vivencial que afecta a millones de mujeres. Pero también es una estructura que se puede romper. Desde Atenea Network, apostamos por el liderazgo con propósito, por modelos de colaboración en vez de competencia, y por una red que, más que visibilizar a una mujer, amplifique a todas.