La pregunta se repite año con año, y aunque las cifras se mueven ligeramente, el fondo sigue siendo el mismo: la cúpula empresarial mexicana continúa dominada por hombres. El más reciente ranking de Expansión sobre las 500 empresas más importantes del país revela que solo el 21% de los puestos directivos están ocupados por mujeres y según el análisis del Instituto Mexicano para la Competitividad, apenas el 3% tienen a una mujer en la posición de CEO.
Los números son fríos, pero lo que cuentan es urgente. Porque si bien muchas empresas ya hablan de inclusión y diversidad, la distancia entre el discurso y la práctica sigue siendo abismal. La equidad de género no puede ser solo un tema de comunicación institucional: debe estar en el centro de la estrategia de negocio, medirse con indicadores claros y traducirse en decisiones reales.
Un avance mínimo en una década crítica
El dato de que solo 3% de las CEO de las 500 empresas más grandes del país son mujeres no es nuevo. Lo preocupante es que no se ha movido con la velocidad que exigen los tiempos. En una década marcada por la transformación digital, la pandemia, la agenda ESG y la crisis de talento, la diversidad en la alta dirección debería ser prioridad, no un pendiente perpetuo.
¿Qué impide avanzar más rápido?
Hablar de equidad de género en la alta dirección no es un asunto solo de “techo de cristal”. También hay muros invisibles mucho antes: filtros de contratación sesgados, falta de políticas de corresponsabilidad, ambientes hostiles o excluyentes, o simplemente la ausencia de redes de apoyo y mentoría que acompañen el desarrollo profesional de las mujeres.
A esto se suma el mito de la meritocracia, esa creencia de que “si te esfuerzas, llegas”. La realidad es que las mujeres siguen enfrentando dobles y triples jornadas, menor visibilidad, menos oportunidades de networking estratégico, y una cultura empresarial que valora la disponibilidad total más que el rendimiento.
“No es que falten mujeres líderes. Faltan espacios donde puedan liderar sin tener que demostrarlo dos veces más.”
La diversidad no es solo “lo correcto”: es negocio
Los argumentos éticos para impulsar la equidad de género están claros. Pero también lo están los argumentos económicos. Según McKinsey, las empresas con mayor diversidad de género en sus liderazgos tienen 25% más probabilidades de superar el rendimiento financiero del sector.
Numerosos estudios coinciden: la rentabilidad, la innovación y la capacidad de adaptación crecen en entornos más diversos. No es filantropía, es estrategia empresarial.
¿Qué están haciendo las empresas?
Más de la mitad de las empresas del ranking Expansión 500 ya cuentan con programas de inclusión. Sin embargo, son pocas las que tienen metas claras y plazos definidos. La mayoría sigue tratándolo como un tema periférico, cuando debería ser un tema transversal.
¿Qué falta? Voluntad política interna, medición rigurosa, presupuestos y vincular las metas de equidad con los bonos y KPIs de liderazgo. Lo que no se mide, no se prioriza.
Recomendaciones para líderes y organizaciones aliadas
Si tu rol está en la toma de decisiones o en diseño de cultura organizacional, aquí algunas acciones clave:
1. Vincula la equidad a los objetivos del negocio
No basta con tener un comité de diversidad. Haz que cada área tenga metas alineadas a resultados concretos de representación, clima y liderazgo inclusivo.
2. Diseña procesos de selección y promoción sin sesgos
Desde cómo redactas una vacante hasta quién toma la decisión final, todo comunica y afecta. Usa evaluaciones ciegas, paneles mixtos y formación en sesgos inconscientes.
3. Fomenta redes de mentoría, patrocinio y comunidad
Las mujeres no necesitan que “las impulsen”, necesitan acceso, visibilidad y sponsors que crean en su potencial y lo digan en voz alta.
4. Apoya políticas de corresponsabilidad desde la empresa
Licencias de paternidad igualitarias, horarios flexibles, espacios de lactancia, apoyos para el cuidado: todo eso permite que más mujeres lleguen y se queden.
5. Haz pública tu información
Transparencia genera compromiso. Reportar avances (o retrocesos) en paridad, brechas salariales o rotación ayuda a profesionalizar la conversación.
Reflexión Atenea
Desde Atenea, creemos que el liderazgo con perspectiva de género no es una moda, ni una tendencia. Es una estrategia de transformación organizacional. El liderazgo inclusivo genera innovación, bienestar y reputación, pero sobre todo, construye un futuro en el que más personas tengan posibilidad de decidir.
Preguntas que toda empresa debería hacerse hoy:
¿Cuántas mujeres hay en los tres niveles más altos de decisión en mi empresa?
¿Qué incentivos existen para impulsar la diversidad en puestos estratégicos?
¿Qué brechas existen en sueldos, promociones o permanencia?
¿Cuántas veces se escucha la voz de una mujer en las reuniones que importan?
El talento no tiene género. Las oportunidades sí. Si México quiere ser un país competitivo, justo y preparado para los retos globales, necesita avanzar más rápido en equidad de género dentro de sus empresas.
El cambio no es automático, ni cómodo. Pero es urgente. Y cada decisión cuenta.
